wer während einer Kündigungsfrist erkrankt und unmittelbar nach dem Vertragsende eine neue Stelle antritt, muss mit kritischen Nachfragen rechnen. Eine auffällige zeitliche Abfolge beweist jedoch keine Täuschung. Entscheidend sind die konkreten Tatsachen und die Frage, wer diese im Kündigungsschutzprozess beweisen muss.
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein erklärte mit Urteil vom 23. Januar 2026 (Az: 5 Sa 143/25) die fristlose Kündigung einer Pflegefachkraft für unwirksam. Die Arbeitgeberin hatte weder den Beweiswert der Atteste erschüttert noch den Vorwurf einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit bewiesen.
Der zentrale Unterschied lautet: Ein erschüttertes Attest ist noch kein Beweis für eine vorgetäuschte Krankheit. Gerade diese Trennung ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber wichtig, wenn eine Krankmeldung zum Kündigungsgrund gemacht wird.
Der Sachverhalt: Schulterbeschwerden während der Kündigungsfrist. Die Arbeitnehmerin war seit dem 01. Januar 2024 als Pflegefachkraft beschäftigt. Ihr Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 4.350 Euro. Der Betrieb beschäftigte regelmäßig fünf Arbeitnehmer. Die Pflegefachkraft hatte selbst ordentlich zum 31. März 2025 gekündigt. Umstritten war allerdings, wann sie die Eigenkündigung erklärt hatte. Nach ihrer Erinnerung geschah dies am 21. Februar 2025. Die Arbeitgeberin behauptete dagegen, die Kündigung sei bereits am 21. Januar 2025 erklärt worden und ihr noch am selben Tag zugegangen. Auch das Kündigungsschreiben trug nach den Entscheidungsgründen das Januardatum.
Nach einem Urlaub vom 09. bis zum 17. Februar 2025 arbeitete die Arbeitnehmerin zunächst weiter. Sie schilderte, am letzten Urlaubstag auf ihre Schulter gestürzt zu sein. Die Beschwerden hätten sich so ausgewirkt, dass sie das Firmenfahrzeug nicht mehr mit der rechten Hand habe schalten und die Patienten nur eingeschränkt habe versorgen können. In einer chirurgischen Praxis wurde kein Knochenbruch festgestellt. Die Arbeitnehmerin berief sich jedoch auf eine schmerzhafte Schulterprellung und eine Behandlung mit Schmerzmitteln.
Die erste Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung war auf den 25. Februar 2025 datiert und bescheinigte Arbeitsunfähigkeit vom 24. Februar bis zum 02. März 2025. Eine weitere Bescheinigung galt vom 04. bis zum 31. März 2025. Diese stellte die Hausärztin aus. Den Wechsel erklärte die Arbeitnehmerin damit, dass die chirurgische Praxis keinen weiteren Termin habe anbieten können und sie wegen der Folgebescheinigung an ihre Hausärztin verwiesen worden sei.
Die Arbeitgeberin sah darin den Versuch, Entgeltfortzahlung zu erschleichen. Sie verwies außerdem auf eine Diskussion über eine unerwünschte Dienstplanänderung am 04. März 2025. Kurz danach habe die Arbeitnehmerin ihre weitere Bescheinigung eingereicht. Mit Schreiben vom 10. März 2025 kündigte die Arbeitgeberin fristlos. Am 01. April 2025 trat die Arbeitnehmerin ihre neue Stelle an. Diese Umstände bildeten den Hintergrund des Kündigungsrechtsstreits (LAG Schleswig-Holstein, 5 Sa 143/25, Rn. 2–18 und 49).
Das Arbeitsgericht Lübeck hatte die Klage mit Urteil vom 09. Juli 2025, 5 Ca 624/25, abgewiesen. Es hielt insbesondere die Genesung zum Beginn der neuen Stelle für verdächtig. Das Landesarbeitsgericht änderte diese Entscheidung ab und erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam.
Wann eine vorgetäuschte Krankheit eine fristlose Kündigung tragen kann. Wer seine Arbeitsfähigkeit bewusst falsch darstellt, um der Arbeit fernzubleiben und unberechtigt Entgeltfortzahlung zu erhalten, kann das notwendige Vertrauen erheblich beschädigen. Das Landesarbeitsgericht bestätigte, dass dies grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden kann. Es verwies auf einen möglichen versuchten oder vollendeten Betrug zulasten des Arbeitgebers.
Damit ist die konkrete Kündigung allerdings noch nicht gerechtfertigt. § 626 Absatz 1 BGB verlangt eine zweistufige Prüfung. Zunächst muss ein Sachverhalt vorliegen, der seiner Art nach eine außerordentliche Kündigung tragen kann. Anschließend ist zu prüfen, ob die Fortsetzung gerade dieses Arbeitsverhältnisses bis zum regulären Ende unter Berücksichtigung aller Umstände tatsächlich unzumutbar ist. Die fristlose Kündigung dient nicht dazu, jedes vorwerfbare Verhalten möglichst hart zu sanktionieren. Sie setzt voraus, dass ein milderes Mittel nicht ausreicht.
Auch die Frage einer Abmahnung darf nicht schematisch beantwortet werden. Bei steuerbarem Fehlverhalten ist sie grundsätzlich zu prüfen. Sie kann insbesondere bei einer so schweren Pflichtverletzung entbehrlich sein, dass deren Hinnahme für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist. Deshalb kann eine nachgewiesene bewusste Täuschung eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung ermöglichen. Umgekehrt macht die Bezeichnung „Entgeltfortzahlungsbetrug“ die Prüfung der Verhältnismäßigkeit nicht überflüssig.
Der hohe Beweiswert eines Attests und seine Grenzen. Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweismittel für krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Im Regelfall darf das Gericht aufgrund einer solchen Bescheinigung davon ausgehen, dass die Arbeitsunfähigkeit bestand. Das schützt Arbeitnehmer davor, bei jeder Erkrankung ohne konkreten Anlass einen umfangreichen medizinischen Nachweis führen zu müssen.
Die Bescheinigung ist allerdings kein unangreifbarer Nachweis. Sie begründet keine gesetzliche Vermutung, die der Arbeitgeber ausschließlich durch den vollständigen Beweis des Gegenteils überwinden könnte. Er kann vielmehr konkrete Umstände darlegen und erforderlichenfalls beweisen, die ernsthafte Zweifel an der attestierten Arbeitsunfähigkeit begründen. An diesen Vortrag dürfen wegen seiner regelmäßig begrenzten medizinischen Erkenntnismöglichkeiten keine überhöhten Anforderungen gestellt werden. Bloßes Misstrauen genügt dennoch nicht.
Genau hier setzte die Kritik des Landesarbeitsgerichts an. Die Arbeitgeberin bestritt umfassend den Sturz, die Verletzungsfolgen und die Umstände der Arztbesuche. Dieses Bestreiten ersetzte aber keine geeigneten Tatsachen zur Erschütterung der vorhandenen Bescheinigungen. Solange deren Beweiswert bestand, musste die Arbeitnehmerin nicht allein wegen der Vielzahl bestrittener Einzelheiten ihre gesamte Krankengeschichte neu beweisen.
Kündigung und Krankschreibung: Welche zeitliche Übereinstimmung relevant ist. Besonders konfliktträchtig sind Bescheinigungen, die genau bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses reichen. Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 08. September 2021 zum Aktenzeichen 5 AZR 149/21 eine Beweiswerterschütterung angenommen, als eine Arbeitnehmerin gleichzeitig mit ihrer Eigenkündigung eine Bescheinigung einreichte, die passgenau die verbleibende Vertragsdauer abdeckte. Eine solche Übereinstimmung kann ernsthafte Zweifel begründen. Sie beweist für sich genommen aber noch keine vorsätzliche Täuschung.
Ebenso wichtig ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Dezember 2023 zum Aktenzeichen 5 AZR 137/23. Danach können auch mehrere Folgebescheinigungen relevant sein, wenn sie nach Kenntnis einer Kündigung die Arbeitsunfähigkeit passgenau bis zum Vertragsende verlängern. In die Gesamtwürdigung kann einfließen, dass unmittelbar anschließend eine neue Beschäftigung aufgenommen wird. Es kommt nicht entscheidend darauf an, ob die Kündigung vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber stammt.
Im Fall aus Schleswig-Holstein lag die zeitliche Abfolge anders. Nach dem eigenen Vortrag der Arbeitgeberin war die Eigenkündigung bereits am 21. Januar 2025 erklärt worden. Die erste bescheinigte Arbeitsunfähigkeit begann erst am 24. Februar 2025. Damit fehlte nach der Bewertung der Kammer die von der Arbeitgeberin benötigte typische zeitliche Übereinstimmung. Das Gericht musste nicht zunächst die abweichende Erinnerung der Arbeitnehmerin an das Kündigungsdatum als richtig feststellen (LAG, Rn. 49).
Daraus folgt keine feste Regel, wonach ein bestimmter Abstand zwischen Kündigung und Krankmeldung jede weitere Prüfung ausschließt. Insbesondere schützt eine schon vor Kündigungszugang ausgestellte Erstbescheinigung nicht automatisch sämtliche späteren Folgebescheinigungen vor Zweifeln. Diese können nach den Umständen gesondert zu würdigen sein. Maßgeblich bleibt die konkrete Chronologie, nicht eine pauschale Formel.
Warum die neue Stelle allein die vorherige Arbeitsunfähigkeit nicht widerlegt. Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass eine Arbeitsunfähigkeit irgendwann endet. Ihr Ende wird nicht allein dadurch unglaubwürdig, dass es mit einem für den Arbeitnehmer günstigen Datum zusammenfällt. Im konkreten Fall war dies der Beginn der neuen Tätigkeit am 1. April 2025.
Die Kammer bezog dies auch auf einen bevorstehenden Urlaub oder das Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums. Solche Zusammenhänge sind nicht stets belanglos. Ohne weitere tragfähige Umstände erschüttern sie den Beweiswert aber nicht automatisch.
Arbeitsunfähigkeit ist auf die konkrete Tätigkeit bezogen. „Krank“ und „arbeitsunfähig“ sind rechtlich nicht gleichbedeutend. Maßgeblich ist, ob die Erkrankung die zuletzt ausgeübte Tätigkeit unmöglich macht oder ob deren Ausübung die Erkrankung zu verschlimmern droht. Dabei sind die tatsächlichen Anforderungen des Arbeitsplatzes zu berücksichtigen. Dies ergibt sich aus § 2 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie.
Der Hinweis auf den fehlenden Schulterbruch genügte deshalb nicht. Die Arbeitnehmerin berief sich auf eine schmerzhafte Prellung, die nach ihrer Darstellung sowohl das Schalten des Dienstwagens als auch die Pflegearbeit verhinderte. Diesen Zusammenhang hielt die Kammer für ausreichend erläutert (LAG, Rn. 53).
Unterschiedliche Anforderungen zweier Arbeitsplätze können ebenfalls bedeutsam sein. Im vorliegenden Urteil wurde jedoch nicht festgestellt, dass die neue Stelle körperlich leichter gewesen sei. Dies darf der Entscheidung nicht nachträglich unterstellt werden.
Der Dienstplanstreit: Ein möglicher Verdachtsmoment mit entlastendem Gegenstück. Die Arbeitgeberin stützte sich darauf, dass die Arbeitnehmerin am 4. März 2025 über eine von ihr nicht gewünschte Dienstplanänderung diskutiert und kurz darauf die weitere Bescheinigung eingereicht hatte. Diesen Ablauf hielt das Landesarbeitsgericht nicht grundsätzlich für ungeeignet, Zweifel auszulösen. Im Zusammenhang mit weiteren Indizien hätte er Gewicht gewinnen können.
Es gab aber auch entlastenden Vortrag. Die Arbeitnehmerin hatte erklärt, sie habe der Pflegedienstleitung sinngemäß zugesagt, unverzüglich wiederzukommen, sobald ihre Schulter dies zulasse. Aktuell könne sie nicht Auto fahren und die Patienten nur eingeschränkt pflegen. Die Arbeitgeberin hatte diese Darstellung nicht bestritten.
Damit musste das Gericht beide Seiten des Gesprächs berücksichtigen. Aus der Diskussion über den Dienstplan durfte nicht ohne Weiteres eine Verweigerung der Arbeit abgeleitet werden, wenn gleichzeitig eine krankheitsabhängige Rückkehrbereitschaft erklärt worden war. Die Kammer sah die möglichen Zweifel dadurch als ausgeräumt oder jedenfalls so abgeschwächt an, dass sie den Beweiswert nicht erschütterten (LAG, Rn. 51).
Dabei wirkte § 138 Absatz 3 ZPO: Nicht ausdrücklich bestrittene Tatsachen können als zugestanden gelten, sofern sich eine Bestreitensabsicht nicht aus den übrigen Erklärungen ergibt. Für die Prozessführung bedeutet dies, dass eine Partei nicht nur ihre eigene Darstellung wiederholen darf. Sie muss sich auch mit dem entscheidungserheblichen Vortrag der Gegenseite auseinandersetzen.
Arztwechsel, längere Krankschreibung und Bescheinigungslücken. Die weitere Krankschreibung stammte nicht aus der chirurgischen Praxis, sondern von der Hausärztin. Die Arbeitnehmerin hatte diesen Wechsel mit fehlenden Terminkapazitäten und einem entsprechenden Hinweis der zuerst aufgesuchten Praxis erklärt. Diese Erklärung gehörte zum vorgetragenen Krankheitsverlauf. Aus dem Urteil lässt sich deshalb keine pauschale Gleichsetzung eines Arztwechsels mit dem Beschaffen eines unberechtigten Attests ableiten.
Gesondert befasste sich die Kammer mit der Bescheinigung vom 4. März 2025, die nahezu vier Wochen im Voraus erfasste. § 5 Absatz 4 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie sieht grundsätzlich vor, dass nicht mehr als zwei Wochen im Voraus bescheinigt werden sollen. Bei einer entsprechenden Erkrankung oder einem besonderen Krankheitsverlauf kann aber eine voraussichtliche Dauer von bis zu einem Monat sachgerecht sein. Die Zweiwochenregel ist daher keine ausnahmslose Höchstgrenze.
Das Gericht berücksichtigte außerdem, dass der Zeitraum an einem Montag endete. Es hielt diese Umstände jedoch auch zusammen mit den übrigen Auffälligkeiten „noch“ nicht für ausreichend. Bedeutung hatte dabei, dass eine Folgebescheinigung vorlag. Diese vorsichtige Formulierung zeigt: Die Kammer erklärte die Konstellation nicht für schlechthin unbedenklich, sondern traf eine einzelfallbezogene Beweiswürdigung.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 28. Juni 2023 zum Aktenzeichen 5 AZR 335/22 erläutert, dass Verstöße gegen Regeln zur zuverlässigen medizinischen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit den Beweiswert beeinträchtigen können. Nicht jede Abweichung von organisatorischen Vorgaben hat dieselbe Aussagekraft. Entscheidend ist, weshalb der behauptete Fehler Zweifel an der ärztlichen Feststellung begründen soll.
Auch eine Bescheinigungslücke ist genau einzuordnen. Die ausdrücklich genannten Atteste erfassten den 3. März 2025 nicht. Das Urteil betrifft daher keine lückenlose Bescheinigung. Die Lücke beweist aber weder Arbeitsfähigkeit an diesem Tag noch eine Täuschung während der übrigen Zeiträume. Über einen gesonderten Zahlungsanspruch für den 3. März entschied der Tenor nicht.
Was im Kündigungsschutzprozess der Arbeitgeber beweisen muss. Der wichtigste rechtliche Schwerpunkt der Entscheidung liegt in der Beweislast. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Tatsachen darlegen und beweisen, aus denen er den wichtigen Grund für seine Kündigung herleitet. Bei einer Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit genügt daher nicht der Nachweis, dass der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat.
Der Arbeitgeber muss sich auch mit der behaupteten Entschuldigung befassen. Beruft sich der Arbeitnehmer auf Krankheit und legt eine entsprechende Bescheinigung vor, hat diese zunächst ihren hohen Beweiswert. Der Arbeitgeber muss konkrete Tatsachen vorbringen, die diesen erschüttern können. Erst danach gewinnt die weitergehende Erläuterungspflicht des Arbeitnehmers ihre besondere Bedeutung.
Die abgestufte Darlegungslast berücksichtigt, dass der Arbeitgeber keinen unmittelbaren Einblick in den Gesundheitszustand hat. Der Arbeitnehmer muss die Umstände aus seiner persönlichen Sphäre erklären. Der Arbeitgeber muss nicht jede theoretisch mögliche Erkrankung ausschließen.
Diese Mitwirkungspflicht führt im Kündigungsschutzprozess aber nicht ohne Weiteres zu einer Umkehr der Beweislast. Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit ausreichend konkret erläutert und die erforderliche medizinische Aufklärung ermöglicht, bleibt es Aufgabe des Arbeitgebers, den Kündigungsvorwurf zu beweisen. Ein nach ordnungsgemäßer Aufklärung verbleibendes Beweisdefizit über diesen Vorwurf geht grundsätzlich zu seinen Lasten.
Welche Angaben Arbeitnehmer nach einer Beweiswerterschütterung machen müssen. Wird der Beweiswert wirksam erschüttert, genügt es nicht mehr, ausschließlich auf die Bescheinigung zu verweisen. Der Arbeitnehmer muss nachvollziehbar schildern, welche gesundheitlichen Einschränkungen im streitigen Zeitraum vorlagen und weshalb sie seine Arbeit verhinderten. Je nach Sachverhalt sind auch der Verlauf der Beschwerden und die ärztlich angeordneten Maßnahmen relevant.
Verlangt wird kein medizinischer Fachaufsatz. Erforderlich ist eine konkrete und in sich verständliche Darstellung aus der Sicht des Betroffenen. Ein bloßes Etikett wie „Schulterprobleme“ kann dafür zu wenig sein. Aussagekräftiger ist eine Erläuterung, welche Bewegungen schmerzbedingt nicht möglich waren und welche geschuldeten Tätigkeiten dadurch ausfielen.
Die Pflegefachkraft hatte sich auf einen Sturz mit schmerzhafter Schulterprellung berufen. Sie schilderte die fehlende Möglichkeit, den Wagen zu schalten und Pflegearbeiten zu verrichten. Außerdem trug sie vor, dass ihr Schmerzmittel, darunter Novaminsulfon, verordnet worden seien. Das Landesarbeitsgericht hielt dies für knapp, aber ausreichend. Die fehlende Fraktur machte diese Angaben nicht gegenstandslos.
Ärzte als Zeugen und die Reichweite der Schweigepflichtentbindung. Die Arbeitnehmerin hatte die behandelnden Ärzte als Zeugen benannt. Das Landesarbeitsgericht sah darin zugleich eine konkludente Schweigepflichtentbindung. Nach seiner Auffassung bringt ein Arbeitnehmer mit einem solchen Beweisantritt im Regelfall zum Ausdruck, dass der Arzt über die betreffenden Behandlungsumstände aussagen darf.
Diese Aussage sollte in der Praxis dennoch nicht als Anlass verstanden werden, auf eine klare Erklärung zu verzichten. Das Bundesarbeitsgericht hat eine konkludente Entbindung im Urteil vom 8. Mai 2014, 2 AZR 75/13, grundsätzlich anerkannt. Der fünfte Senat äußerte im Urteil vom 8. September 2021, 5 AZR 149/21, dagegen Zweifel, ob die bloße Zeugenbenennung angesichts des höchstpersönlichen Schutzes des Arztgeheimnisses stets ausreicht. Eine ausdrücklich erklärte Entbindung vermeidet deshalb zusätzliche Auseinandersetzungen.
Die Erklärung sollte den betroffenen Behandlungszeitraum und das Beweisthema eindeutig erfassen. Sie ist keine pauschale Einladung, die gesamte Krankengeschichte unabhängig von ihrer Bedeutung für den Rechtsstreit offenzulegen. Zugleich darf die Entbindung nicht so eingeschränkt werden, dass eine ordnungsgemäße Vernehmung unter Beteiligung der Gegenseite praktisch unmöglich wird.
Wer eine erforderliche ärztliche Aufklärung durch Verweigerung der Schweigepflichtentbindung verhindert, riskiert dagegen beweisrechtliche Nachteile. Je nach Einzelfall kommen wegen Beweisvereitelung Beweiserleichterungen bis hin zur Beweislastumkehr in Betracht. Die Verweigerung bedeutet aber nicht automatisch, dass jeder Arbeitgebervortrag als zugestanden gilt.
Weshalb die Arbeitgeberin trotz benannter Ärzte beweisfällig blieb. Der Beweisantritt der Arbeitnehmerin nahm der Arbeitgeberin nicht ihre eigene Verantwortung ab. Sie musste aufzeigen, wodurch sie die behauptete fehlende Arbeitsunfähigkeit beweisen wollte.
Nach den Feststellungen der Kammer unterließ sie dies. Insbesondere benannte sie die von der Arbeitnehmerin angeführten Ärzte nicht ihrerseits als Zeugen für ihren Kündigungsvorwurf. Damit blieb sie für die angeblich vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit beweisfällig (LAG, Rn. 53).
Das Urteil beruht daher nicht auf der Feststellung, dass die Ärzte nach einer Vernehmung sämtliche Beschwerden bestätigt hätten. Eine solche Beweisaufnahme beschreibt die entscheidende Passage gerade nicht. Vielmehr scheiterte die Arbeitgeberin daran, den ihr obliegenden Beweis prozessual anzutreten.
Warum ein Streit um Entgeltfortzahlung anders ausgehen kann. Im Kündigungsschutzprozess und im Entgeltfortzahlungsprozess stehen unterschiedliche Fragen im Mittelpunkt. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber seinen Kündigungsvorwurf beweisen. Verlangt dagegen der Arbeitnehmer Zahlung nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz, muss grundsätzlich er die Voraussetzungen des Zahlungsanspruchs darlegen und beweisen. Dazu gehört seine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit.
Wird in einem Zahlungsprozess der Beweiswert der Bescheinigung erschüttert, muss der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit durch weiteren Vortrag und gegebenenfalls andere Beweismittel nachweisen. Das Landesarbeitsgericht betonte demgegenüber für den Kündigungsprozess, dass nach ausreichender Konkretisierung durch den Arbeitnehmer der Arbeitgeber dessen Darstellung widerlegen muss. Die Darlegungspflichten können sich ähneln; die verbleibende Beweislast ist aber nicht dieselbe (LAG, Rn. 44–45 und 53).
Eine nicht bewiesene Arbeitsunfähigkeit ist deshalb nicht automatisch eine bewiesene Täuschung. Rein beweisrechtlich ist es möglich, dass ein Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung erfolgreich angreift, einen gesonderten Entgeltfortzahlungsanspruch aber nicht durchsetzen kann. Ein Zahlungsprozess entscheidet nicht ohne Weiteres darüber, ob eine vorsätzliche Täuschung vorlag.
Ebenso wenig begründet das Urteil automatisch einen Zahlungsanspruch in bestimmter Höhe. Der Tenor stellt die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung fest. Er spricht weder konkrete Entgeltfortzahlungsbeträge noch eine Abfindung zu. Wer zusätzlich Geld verlangt, muss die dafür maßgeblichen Voraussetzungen und Fristen gesondert prüfen.
Welche Pflichten trotz elektronischer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestehen. Das elektronische Verfahren ändert nichts daran, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen müssen. Eine ärztliche Feststellung ersetzt die Krankmeldung gegenüber dem Arbeitgeber nicht. Auch während einer bereits laufenden Kündigungsfrist bestehen diese Pflichten fort.
Für gesetzlich Versicherte, auf die das elektronische Verfahren Anwendung findet, wird der Nachweis grundsätzlich über den Abruf bei der Krankenkasse abgewickelt. Die Pflicht zur rechtzeitigen ärztlichen Feststellung bleibt bestehen. Der Arbeitgeber kann eine frühere ärztliche Feststellung verlangen, als sie nach der gesetzlichen Grundregel erforderlich wäre. Außerhalb des elektronischen Verfahrens können weiterhin Vorlagepflichten bestehen.
Der reguläre elektronische Abruf betrifft gesetzlich bestimmte Arbeitsunfähigkeitsdaten, nicht die gesamte Behandlungsakte. Weitergehende medizinische Angaben können im Prozess erforderlich werden. Daraus folgt kein allgemeines Recht des Arbeitgebers auf umfassende Gesundheitsinformationen bei jeder Krankmeldung.
Wie Arbeitgeber berechtigte Zweifel rechtmäßig aufklären können. Ein Arbeitgeber muss konkrete Anhaltspunkte für Missbrauch nicht ignorieren. Sinnvoll ist zunächst eine genaue Klärung der zeitlichen und tatsächlichen Abläufe. Dabei sollten belastende Umstände nicht isoliert betrachtet werden. Eine nachvollziehbare Erklärung zum Arztwechsel oder zum Gespräch mit einer Führungskraft kann für die Bewertung ebenso wichtig sein wie die zunächst auffällig erscheinende Krankmeldung.
Bei gesetzlich versicherten Beschäftigten eröffnet § 275 Absatz 1a SGB V einen medizinischen Prüfungsweg. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes zur Arbeitsunfähigkeit einholt. Die Krankenkasse kann davon absehen, wenn sich die medizinischen Voraussetzungen bereits eindeutig aus den vorhandenen ärztlichen Unterlagen ergeben. Die Prüfung sollte zeitnah angestoßen werden.
Eine Überwachung durch Privatdetektive ist dagegen kein gewöhnliches Mittel, um bloßes Misstrauen zu überprüfen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. Juli 2024, 8 AZR 225/23, klargestellt, dass die Beobachtung und Dokumentation des sichtbaren Gesundheitszustands eine Verarbeitung besonders geschützter Gesundheitsdaten sein kann. In der dort geprüften Konstellation verlangte es einen bereits erschütterten Beweiswert und die fehlende Möglichkeit einer erfolgversprechenden Klärung durch den Medizinischen Dienst. Eine rechtswidrige Observation kann Schadensersatzansprüche auslösen.
Tatkündigung und Verdachtskündigung dürfen nicht vermischt werden. Bei einer Tatkündigung beruft sich der Arbeitgeber darauf, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Im vorliegenden Fall war dies der Vorwurf einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit. Für diesen Vorwurf blieb die Arbeitgeberin beweisfällig (LAG, Rn. 53).
Eine Verdachtskündigung setzt dagegen einen dringenden, auf objektive Tatsachen gestützten Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung voraus. Sie ist kein automatischer Ersatz, sobald der Tatnachweis misslingt. Insbesondere muss der Arbeitgeber die zumutbaren Aufklärungsmöglichkeiten ausschöpfen und dem Arbeitnehmer grundsätzlich vor der Kündigung Gelegenheit geben, zu den konkreten Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen. Eine allgemein gehaltene Anschuldigung genügt hierfür nicht.
Das Landesarbeitsgericht bestätigte im besprochenen Urteil keine Verdachtskündigung als alternative Grundlage. Arbeitgeber dürfen deshalb aus einer vermeintlich erschütterten Bescheinigung nicht unmittelbar auf eine wirksame Verdachtskündigung schließen. Deren Voraussetzungen sind eigenständig zu prüfen.
Zweiwochenfrist, Schriftform und Betriebsratsanhörung. Selbst ein tragfähiger Kündigungsgrund ersetzt die weiteren Wirksamkeitsvoraussetzungen nicht. Nach § 626 Absatz 2 BGB muss eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den maßgebenden Tatsachen erfolgen. Für die Praxis ist deshalb wichtig, wann eine ausreichend zuverlässige Kenntnis bestand. Erforderliche Ermittlungen können berücksichtigt werden, müssen aber aus verständigen Gründen und mit der gebotenen Eile erfolgen.
Die Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine bloße Nachricht per E-Mail oder Messenger ersetzt daher kein formwirksames Kündigungsschreiben. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Für eine außerordentliche Kündigung sieht § 102 BetrVG grundsätzlich eine Stellungnahmefrist von höchstens drei Tagen vor.
Wichtig ist außerdem der Zugang. Eine Kündigung wirkt nicht rückwirkend allein deshalb, weil auf dem Schreiben ein früheres Datum steht. Im vorliegenden Verfahren stritten die Parteien darüber, ob das Schreiben bereits am 12. oder erst am 18. März 2025 zugegangen war. Das Arbeitsgericht hatte den späteren Zeitpunkt zugrunde gelegt, weil die Arbeitgeberin keinen Beweis für einen früheren Zugang angeboten hatte (LAG, Rn. 8, 18 und 20). Die rechtliche Bedeutung des Zugangs folgt aus § 130 BGB.
Arbeitnehmer müssen die Dreiwochenfrist sichern. Wer eine schriftliche Kündigung erhält und sie angreifen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist gilt auch für außerordentliche Kündigungen. Maßgeblich ist nicht der Tag, an dem anwaltliche Beratung beginnt, sondern der Zugang der Kündigung.
Verhandlungen mit dem Arbeitgeber ersetzen die Klage nicht. Ebenso wenig genügt es, dem Kündigungsvorwurf außergerichtlich zu widersprechen oder erneut auf die Krankschreibung hinzuweisen. Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, kann die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam gelten. Eine nachträgliche Klagezulassung ist nur unter den besonderen Voraussetzungen des § 5 KSchG möglich. Auf diese Ausnahme sollte niemand seine Planung stützen.
Die im Fall streitigen Zugangsdaten verdeutlichen, weshalb das Kündigungsschreiben und die Umstände seines Erhalts sorgfältig dokumentiert werden sollten. Bestehen Zweifel über den Beginn der Frist, empfiehlt sich eine Berechnung unter Berücksichtigung des frühestmöglichen relevanten Zugangs statt eines riskanten Abwartens.
Auch ein Kleinbetrieb darf nicht ohne wichtigen Grund fristlos kündigen. Die Arbeitgeberin beschäftigte regelmäßig fünf Arbeitnehmer. Für die erst seit 2024 beschäftigte Klägerin war damit der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG wegen der Betriebsgröße grundsätzlich nicht eröffnet. § 23 KSchG nimmt neuere Arbeitsverhältnisse in Betrieben mit regelmäßig nicht mehr als zehn entsprechend zu berücksichtigenden Arbeitnehmern grundsätzlich aus diesem Schutz heraus. Teilzeitkräfte werden dabei nicht immer als volle Arbeitnehmer gezählt.
Das bedeutet jedoch nicht, dass im Kleinbetrieb jede Kündigung wirksam ist. Die Anforderungen des § 626 BGB an eine außerordentliche Kündigung gelten auch dort. Eine bloße Vermutung, die Krankschreibung sei vorgeschoben, wird nicht dadurch zu einem wichtigen Grund, dass der Betrieb klein ist. Das besprochene Urteil veranschaulicht diese Grenze.
Berufung und Maßregelungsverbot: Die prozessuale Besonderheit. Die Berufungsbegründung wiederholte nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts weitgehend den erstinstanzlichen Vortrag. Eine ausreichende Auseinandersetzung mit der tragenden Erwägung des Arbeitsgerichts zur Beweiswerterschütterung fehlte.
Grundsätzlich genügt dies nicht. Eine Berufungsbegründung muss auf den konkreten Streitfall zugeschnitten sein und erkennen lassen, weshalb die angegriffene Entscheidung fehlerhaft sein soll. Stützt ein Urteil sein Ergebnis auf mehrere selbstständig tragende Erwägungen, müssen grundsätzlich alle entscheidungstragenden Ansätze angegriffen werden. Andernfalls kann schon die Zulässigkeit des Rechtsmittels scheitern (LAG, Rn. 35–37; § 520 Absatz 3 ZPO).
Hier ließ die Kammer die Berufung dennoch zu. Die Arbeitnehmerin hatte zusätzlich vorgetragen, die Kündigung sei eine unzulässige Reaktion auf ihre Krankmeldung und verletze das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Das Gericht wertete dies als neues Angriffsmittel. Nach seiner Begründung kann die erstrebte Abänderung eines Urteils auch ausschließlich auf neue Angriffs- oder Verteidigungsmittel gestützt werden (LAG, Rn. 38).
Diese Möglichkeit ist jedoch kein allgemeiner Ersatz für eine sorgfältige Berufungsbegründung. Die Berücksichtigung neuer Tatsachen und Beweismittel unterliegt insbesondere § 67 ArbGG. Zu Recht zurückgewiesener Vortrag bleibt ausgeschlossen; für verspätet vorgebrachte neue Mittel gelten besondere Zulassungsvoraussetzungen. Zulässigkeit der Berufung und Berücksichtigungsfähigkeit einzelner neuer Tatsachen sind daher auseinanderzuhalten.
§ 612a BGB verbietet Benachteiligungen wegen zulässiger Rechtsausübung. Daraus folgt kein allgemeines Kündigungsverbot während einer Erkrankung. Die zeitliche Nähe zwischen Krankmeldung und Kündigung beantwortet die Frage nach einer verbotenen Maßregelung nicht abschließend.
Im vorliegenden Verfahren eröffnete dieser neue Angriff die sachliche Überprüfung des Ersturteils. Die Kündigung scheiterte anschließend an § 626 BGB. Das Landesarbeitsgericht stellte nicht tragend fest, dass tatsächlich eine verbotene Maßregelung vorlag (LAG, Rn. 38–53).
Die Folgen für Vertragsende, Vergütung und Verfahrenskosten. Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die fristlose Kündigung vom 10. März 2025 das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hatte. Die vorherige Eigenkündigung zum 31. März 2025 wurde dadurch nicht beseitigt. Der Prozesserfolg bedeutete deshalb keine zeitlich unbegrenzte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sondern die Abwehr der vorzeitigen Beendigung.
Für die Vergütung ist anschließend die richtige Anspruchsgrundlage zu bestimmen. Während tatsächlich bestehender krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kommt bei erfüllten Voraussetzungen Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG in Betracht. Annahmeverzugsvergütung wegen einer unwirksamen Kündigung ist dagegen nicht ohne Weiteres für Zeiten geschuldet, in denen der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht leistungsfähig war; insoweit ist § 297 BGB zu beachten.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ihrerseits den Entgeltfortzahlungsanspruch begrenzen. § 8 EFZG enthält besondere Regeln, insbesondere für Kündigungen aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit. Bei einer unabhängig hiervon erklärten ordentlichen Eigenkündigung endet der Anspruch grundsätzlich mit dem Arbeitsverhältnis. Aus dem gewonnenen Kündigungsprozess folgt daher nicht automatisch eine Fortzahlung über den 31. März hinaus.
Die Arbeitgeberin wurde zur Tragung der Kosten beider Rechtszüge verurteilt. Diese Aussage muss im arbeitsgerichtlichen Verfahren jedoch zusammen mit § 12a Absatz 1 ArbGG gelesen werden. Im erstinstanzlichen Urteilsverfahren besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Erstattung der eigenen Anwaltskosten durch die Gegenseite, auch wenn man den Prozess gewinnt.
Der vollständige Prozesserfolg bedeutet deshalb nicht, dass sämtliche eigenen Vertretungskosten beider Instanzen automatisch ersetzt werden. Für das Berufungsverfahren gelten grundsätzlich die allgemeinen Regeln der Kostenerstattung. Auch dabei geht es um die gesetzlich erstattungsfähigen Kosten, nicht ohne Weiteres um jede individuell vereinbarte Vergütung.
Tatsachen und Beweislast entscheiden, nicht das Misstrauen. Das Urteil schützt vor einer vorschnellen Gleichsetzung von Krankmeldung während der Kündigungsfrist und Täuschung. Auch ein erschüttertes Attest hätte die Arbeitgeberin nicht vom Nachweis des Kündigungsvorwurfs befreit. Quelle: anwalt.de – Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. jur. Jens Usebach LL.M. von der Kanzlei JURA:CC / CM
